Cách giải quyết mâu thuẫn giữa nhân viên dành cho nhà lãnh đạo

No comments

Bạn có thể làm gì để giải quyết xung đột giữa nhân viên? Tuy mỗi tình huống đều khác nhau, nhưng sau đây

Trong doanh nghiệp, mâu thuẫn và bất đồng giữa các nhân viên là việc không thể nào lờ đi, đặc biệt là khi bạn đang ở vị trí quản lý. Khi có sự mâu thuẫn giữa các nhân viên, môi trường làm việc sẽ bị ảnh hưởng nặng nề.

Vì vậy, trong những lúc này, ở vị trì quản lý, bạn hãy sử dụng kỹ năng lãnh đạo để giải quyết một cách ổn thỏa mọi chuyện.

Mâu thuẫn giữa các nhân viên là không thể tránh được bởi vì không ai có thể làm hài lòng tất cả mọi người. Tuy vậy, mọi người vẫn cần phải tỏ ra lịch sự và cố gắng hợp tác với nhau. Sự ác cảm giữa các đồng nghiệp càng kéo dài càng ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả làm việc của chính họ cũng như của những người xung quanh. Vì vậy, giải quyết mâu thuẫn là vấn đề cần được ưu tiên và giải quyết càng sớm càng tốt.

Mâu thuẫn nhân viên vì quyền lợi

Nếu xung đột xảy ra giữa những nhân viên công nhật, bạn thường có xu hướng bỏ qua hoặc kỷ luật nhân viên nếu điều đó ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc. Bạn thậm chí có thể để họ tránh mặt nhau nơi làm việc. Tuy nhiên, vấn đề sẽ phức tạp hơn nếu đó là xích mích giữa những nhân viên toàn thời gian. Và một khi có sự ganh đua giữa các đồng nghiệp cho một vị trí trong dự án mới, họ sẽ bị yếu tố cảm xúc và tham vọng chi phối rất lớn và dĩ nhiên điều đó sẽ có những tác động không mấy khả quan cho dự án.

Việc chủ động đánh giá sơ bộ về hành vi ứng viên bằng các phương pháp đánh giá chuyên biệt là điều cần thiết. Thế nhưng bất đồng giữa nhân viên có thể xuất phát từ nhiều vấn đề có liên quan hoặc không liên quan đến công việc. Nguyên nhân đó có thể do sự khác biệt trong hoàn cảnh gia đình, xã hội hay khác biệt tính cách, thậm chí có thể do những điều nhỏ nhặt như thói quen nói lớn tiếng khi nghe điện thoại. Dù lý do như thế nào, cần sớm chủ động giải quyết mâu thuẫn trước khi nó trở thành mối hiểm họa của tổ chức.

Chuyên mục Kỹ năng quản lý – lãnh đạo chia sẻ cùng bạn đọc những tình huống sau đây:

Sáu tình huống có thể xảy ra sau khi giải quyết mâu thuẫn

• Cả hai bên cùng nhau thay đổi bản thân để giải quyết mâu thuẫn

• Cả hai bên không đồng ý thay đổi, nhưng chấp nhận bỏ qua bất đồng
• Cả hai bên đồng ý bỏ qua mâu thuẫn, nhưng vẫn có một bên đơn phương duy trì mối ác cảm với bên kia, từ đó dẫn đến sự tiêu cực và giảm hiệu suất làm việc
• Một bên miễn cưỡng chấp thuận và phần thắng có vẻ nghiêng về bên còn lại. Mâu thuẫn vẫn chưa được giải quyết.
• Bên phạm lỗi không có sự cải thiện và cần được loại bỏ ra khỏi tổ chức
• Tình huống ảnh hưởng xấu đến cả hai bên và họ quyết định rời khỏi tổ chức

Hẳn bạn đã từng gặp phải những người luôn giả vờ trước mặt người khác và luôn tìm cách lôi kéo người ngoài vào vấn đề của riêng họ. Nếu bạn cho rằng việc xung đột có liên quan đến một người trong tổ chức, đó chính là dấu hiệu cho thấy những người này cần phải thay đổi thái độ của họ nơi làm việc.

Tôi từng làm việc cho một quản lý luôn muốn tạo ra sự va chạm giữa các thành viên trong nhóm. Ông cho rằng chính sự cạnh tranh đó sẽ giúp chúng tôi tiến bộ hơn so với việc xem nhau là bạn tốt. Điều này cũng chẳng khác gì so với việc các võ sĩ chiến đấu cho đến chết trên võ đài chỉ để nhận sự tán thưởng của đám đông. Trừ phi bạn là một vận động viên, công việc không thể là một môn thể thao và bạn cũng không thể xem nhân viên là con chốt trong ván cờ.

Có một số tranh cãi rằng chính sự cạnh tranh và ganh đua sẽ đem lại sức sáng tạo tốt hơn cho nhân viên. Mặc dù điều này có thể đúng trong một chương trình hay dự án ngắn hạn, tuy nhiên, nó có thể dễ dàng thiết lập xu hướng đối chọi giữa nhân viên và dẫn đến mâu thuẫn nội bộ nếu được duy trì trong thời gian dài.

Hãy suy nghĩ theo hướng này: nếu bạn để xung đột giữa nhân viên kéo dài mà không giải quyết, một trong số nhân viên của bạn (hoặc có thể là người thứ 3) có thể sẽ đến gặp ban nhân sự hoặc cấp trên của bạn để trình bày vấn đề. Tình hình vì thế sẽ trở nên trầm trọng hơn. Cấp trên của bạn ắt hẳn sẽ có suy nghĩ: “Việc này đã từng được trình lên người quản lý và anh ta hoặc là đã chọn cách làm ngơ hoặc là không biết cách giải quyết. Dù thế nào thì điều đó cũng chứng tỏ rằng anh ta không có năng lực.” Việc đến gặp cấp trên của bạn có thể có tác dụng ngược đối với người nhân viên đó (có thể khiến nhân viên bị cho thôi việc…). Nhưng điều chắc chắn là danh tiếng của bạn và đội ngũ làm việc sẽ bị tổn hại.

Lời khuyên cho việc giải quyết và tránh xung đột giữa các nhân viên

Bạn có thể làm gì để giải quyết xung đột giữa nhân viên? Tuy mỗi tình huống đều khác nhau, nhưng sau đây là một số cách để giải quyết mâu thuẫn giữa nhân viên và tránh xung đột trong tương lai:
• Gặp gỡ những nhân viên có mâu thuẫn với nhau để xác định xem tình hình có thể được giải quyết hay không. Hãy thực hiện việc này một cách nhanh chóng để vấn đề không trầm trọng thêm và mất kiểm soát.
• Báo động với sếp của bạn về tình hình. Từ đó nhân viên sẽ ý thức được rằng họ có thể chịu thức kỷ luật ngay lập tức hoặc trong tương lai.
• Liên kết với bộ phận nhân sự nếu cần thiết như một bên giảng hòa trung lập. Những nhân viên cá biệt sẽ bị lưu ý hoặc chuyển sang phòng ban khác.
• Khuyến khích một môi trường làm việc khoan dung, lịch sự và tôn trọng lẫn nhau.
• Duy trì những cuộc đối thoại mở, tự do chia sẻ và cập nhật thông tin về tổ chức và dập tắt những tin đồn không hay.
• Xem xét lại các chính sách về việc sử dụng thư điện tử hoặc các trang mạng xã hội tại công ty. Một số nhân viên bất mãn có thể đưa ra những bình luận xấu về công ty ngay tại văn phòng hoặc ở ngoài công ty. Hãy nắm rõ những chính sách truyền thông của công ty và trao đổi thẳng thắn với nhân viên của bạn.